Management inspirant vs Leadership

Trop souvent les facteurs internes à l’entreprise sont sous-estimés quand la performance de celle-ci est analysée. Or le fonctionnement interne est déterminant : les salariés jouent un rôle majeur dans la rentabilité, la qualité du service clients, la fidélisation de ces derniers etc… Et cette performance dépend le plus souvent d’une personne : le dirigeant ou la dirigeante dont le rôle ne se limite pas à donner des ordres et de dire que faire. Son rôle central est stratégique : il / elle doit fédérer, indiquer la direction à suivre à moyen / long terme, motiver, aider à réussir, faire que chacun se sente bien ET à sa place.

Cette « mission » du dirigeant est généralement sous-estimée. Elle s’inscrit dans une discipline et une rigueur dans la durée. Et fait appel à des compétences de leadership; bien au-delà des compétences de management.

Vous trouverez ci-dessous quelques attributs qui distinguent les vrais chefs du pseudo manager.

LEADERSHIP vs MANAGEMENT

Le rôle du leader est de développer la vision. D’y faire adhérer les équipes. De fédérer. De donner envie de contribuer aux réussites de l’entreprise. De donner son identité à l’entreprise. De faire en sorte que le travail de chacun ait un sens.

Le rôle du bon manager est d’organiser le travail, de veiller à ce que chacun dispose de ce dont il a besoin (matériellement et en terme de compétences) pour faire son travail, de veiller à ce que chacun se forme régulièrement, à ce que les rapports nécessaires soient effectués.

Donnez simplement des ordres. Dire que que faire sans se soucier d’inscrire l’action dans une perspective globale. Ou balancer des consignes et directives de son bureau ou par mail sans contact avec les équipes; tout ça, ce n’est pas du management efficace!

Dans la PME, l’enjeu du « bon management » est particulier car les équipes sont réduites. La même personne assume en général les fonctions de leader et de manager.
Mais n’est pas leader qui veut. Le compromis à viser, et celui d’être un manager inspirant. Un manager qui écoute ET entend! Qui accompagne et aide. Qui anticipe et ne se contente pas de seulement réagir quand les alertes apparaissent. Qui épargne aux salariés les tensions inutiles, et transforme la pression qu’ils subissent de tension négative potentiellement cause de burnout, en tension positive source de motivation et de performance.

Le débat sur la différence entre leader et manager est intéressant mais ne fera pas avancer les choses. Adoptez à la place la posture du manager inspirant.

Quelques caractéristiques du manager inspirant

Communication

La communication se gère dans la durée. Il ne s’agit pas de passer des messages seulement quand il y a des questions. La communication doit être constante et pertinente. Elle a plusieurs objectifs. Bien sûr, partager des objectifs. Clarifier des missions. Rappeler des priorités. Indiquer ce qui doit être fait. Mais également elle construit une identité et la personnalité de l’entreprise. Elle donne un guide. Elle rappelle les objectifs à long terme. Ancre les valeurs de l’entreprise dans le quotidien de chacun. Contribue à faire en sorte que chacun se sente membre de l’équipe. Et garantit une meilleure cohérence des actions des membres de l’équipe.

Cohérence, exemplarité et intégrité

Le manager inspirant se doit d’être cohérent. Il doit montrer l’exemple! Il ne peut prôner une certaine exemplarité sans l’appliquer lui-même. Il ne peut pas parler de bon service client s’il ne s’y intéresse pas et ne veille pas lui-même à offrir un bon service client! Il ne peut exiger de l’honnêteté de son équipe si lui ne l’applique pas!

Les valeurs, les paroles et les actes doivent être en cohérence. Sur tous les plans; aucune entorse à cette règle n’est acceptable! Toute incohérence sera perçue par les salariés et décrédébilisera le manager!

Empathie

A l’ère de l’Intelligence Artificielle, on peut se poser la question, mais gérer une équipe reste une question humaine. Les êtres humains ont besoin de se sentir respectés et appréciés. Les désaccords font partie de la vie, mais il faut que ce soit « juste », on l’accepte plus facilement si on sait avoir été écouté.

Le manager doit également entendre ce qui n’est pas dit. Percevoir les signaux de fatigue et blocage.

Bref, garder à l’esprit qu’un être humain est un humain, et le traiter comme tel!

Confiance et calme

Les salariés ont besoin de se sentir en confiance. Ils ont besoin de savoir que leur patron sait où il va. Il a droit aux doutes et interrogations, mais il ne peut transférer à son équipe toutes ses incertitudes. Un patron qui stresse et montre qu’il n’est pas en contrôle destabilisera son équipe. Son calme est essentiel. L’équipe sera bien plus performante si elle est en confiance! Le calme et la confiance sont d’ailleurs contagieuses; même les partenaires externes le ressentiront!

Le manager n’est pas pour autant un roc insensible. Il a ses forces et ses faiblesses, ses vulnérabilités. Il a le droit de parfois baisser les bras. Celles-ci seront comprises par l’équipe quand elles se présenteront dans les circonstances exceptionnelles, et l’équipe saura, à ces moments, être soudée!

Donner du feedback / coacher!

Le bon manager souhaite voir son équipe progresser, fonctionner de la meilleure façon possible. Pour cela, il observe comment chacun agit. Analyse ses actions en permanence, et donne du feedback.

Le feedback permet : d’encourager, de motiver, d’aider à s’améliorer, de permettre au salarié de se situer, de renforcer le lien….

Pour un « bon » feedback, celui-ci doit être régulier, sincère, et a pour objectif de faire avancer les choses. Il peut se contenter de montrer de l’appréciation / de la reconnaissance. Et il peut également signaler un problème, et montrer dans ce cas la voie pour aller de l’avant et corriger le tir!  

Au-delà du feedback, le rôle du manager est de faire progresser les performances collectives et individuelles. Ce n’est pas nécessairement en termes financier; cela peut avoir pour seul objectif de faire gagner du temps au salarié et lui dégager du temps libre. Mais il y a une volonté de progrès continu. Pour y parvenir, le salarié gagnera à être orienté, guidé, accompagné. C’est là qu’intervient le coaching. Un feedback sera efficace, s’il est accompagné d’une perspective, et s’il faut, d’un accompagnement sous forme de coaching. Le manager doit savoir faire « grandir » les membres de son équipe.

L’objectif à atteindre est de faire en sorte que quand le salarié regardera un an en arrière, il pourra observer qu’il a progressé. Qu’il sait mieux faire certaines choses. Assumer des responsabilités. Mieux gérer l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Etc….

Pourquoi est-ce important de s’imposer cette discipline ?

Impact sur la motivation et la performance

Un manager inspirant donnera envie à son équipe de se battre, d’obtenir de meilleure résultats. L’énergie dont fera preuve le manager donnera envie de faire de même!

Le manager leader et modèle

Le manager exemplaire qui incarne ce qu’il prêche devient un modèle. Il gagnera en respect. Son calme (surtout lors des périodes difficiles) et sa maîtrise donneront envie d’en faire de même. La cohérence entre les paroles et les actes inspirent le respect. Le manager devient ainsi un modèle, pas juste un « cheffaillon ». Quand il fera preuve d’empathie, son équipe saura faire de même avec les partenaires, et fidéliseront les clients!

Renforcement de la culture d’entreprise

La culture d’entreprise reste difficile à définir, mais c’est une réalité perçue de l’extérieur. Elle façonne l’identité de l’entreprise et la façon dont les équipes interagiront en interne et en externe. Les cultures d’entreprise fortes sont un atout car elles donnent des repères claires. Et faciliteront par exemple l’intégration des nouveaux.

Nady Bilani